Stratégies visant à promouvoir la parité hommes-femmes dans le développement et la commercialisation de la propriété intellectuelle
Craig Moss, vice-président exécutif d’Ethisphere et Jennifer Brant, PDG d’Innovation Insights
Une nouvelle étude 
de l’OMPI révèle que, dans tous les pays et toutes les régions, les disparités entre hommes et femmes en matière de brevets diminuent progressivement au fil du temps. Des politiques et des programmes prometteurs devront être mis en place à plus grande échelle par les pouvoirs publics et les offices de propriété intellectuelle pour accélérer le progrès. À cet égard, l’action de l’OMPI a été déterminante pour définir les meilleures pratiques et les meilleurs programmes émergents pour promouvoir la diversité dans le domaine de la propriété intellectuelle.
Les mesures prises par les entreprises seront tout aussi importantes que la mise en place de programmes appropriés par les pouvoirs publics. La diversité dans le domaine de la propriété intellectuelle consiste avant tout à valoriser les employés en tant qu’inventeurs et à faire en sorte que tous les talents soient reconnus et récompensés. En intégrant les vues de personnes d’horizons divers, les entreprises pourront cibler plus efficacement les besoins des consommateurs et trouver de nouvelles possibilités pour leur propriété intellectuelle.
La diversité dans le domaine de la propriété intellectuelle consiste à valoriser les employés en tant qu’inventeurs et à faire en sorte que tous les talents soient reconnus et récompensés.
.Amélioration de la diversité dans la propriété intellectuelle au sein des organisations
Pour réduire les disparités, les organisations doivent promouvoir activement la diversité au sein des équipes chargées du développement et de la commercialisation de la propriété intellectuelle. Elles doivent s’assurer que les femmes et les personnes issues de groupes sous-représentés soient incluses et aient véritablement voix au chapitre. Il ne s’agit pas seulement de recruter, mais aussi de mettre en place de nouvelles stratégies et de nouveaux systèmes pour instaurer une culture qui garantisse la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle.
Pour réduire les disparités, les organisations doivent promouvoir activement la diversité au sein des équipes chargées du développement et de la commercialisation de la propriété intellectuelle.
Il peut être difficile pour les entreprises de publier des données sur la diversité dans le domaine de la propriété intellectuelle. Si l’on en croit leurs rapports, il semble que la plupart des entreprises aient encore un long chemin à parcourir pour parvenir à la parité hommes-femmes dans la création et la commercialisation de la propriété intellectuelle. La transparence peut néanmoins contribuer à stimuler leur action et à renforcer leur détermination. C’est ce qui ressort clairement de certaines initiatives telles que l’engagement pris par l’USIPA en faveur de la diversité (USIPA Diversity Pledge), par lequel plus de 50 entreprises se sont engagées à mesurer la participation des femmes à la création et à la commercialisation de la propriété intellectuelle en se fondant sur des données en matière de brevets.
Des entreprises telles que Meta et Lenovo sont allées plus loin en s’engageant à publier leurs données internes en matière de diversité dans le domaine de la propriété intellectuelle. Pour 2021, par exemple, Meta a rapporté que 24,8% des personnes occupant des rôles techniques étaient des femmes, et que celles-ci étaient à l’origine de 17,6% des inventions.
Les résultats fournis par 26 organisations ayant procédé à l’évaluation de la maturité du programme Diversité, égalité et inclusion lancée par Ethisphere et la fondation de l’Association of Corporate Counsel font état d’un score moyen de 2 sur une échelle de 0 à 5. Les organisations doivent élaborer et mettre en œuvre des systèmes et pratiques de gestion qui leur permettront d’étayer leurs évaluations par des actes.
Sans un effort ciblé et soutenu, les organisations vont passer à côté des possibilités offertes par une véritable diversité dans le domaine de la propriété intellectuelle.
Nous proposons différentes mesures susceptibles d’améliorer la diversité en matière de propriété intellectuelle, ainsi que des conseils sur les indicateurs à mettre en place. Ces informations préfigurent un guide plus complet que publiera l’OMPI en collaboration avec Ethisphere, Innovation Insights, Qualcomm et Invent Together en juin 2023.
Sans un effort ciblé et soutenu, les organisations vont passer à côté des possibilités offertes par une véritable diversité dans le domaine de la propriété intellectuelle.
Mesures pratiques pour améliorer la diversité en matière de propriété intellectuelle dans votre organisation
Vous pouvez agir dès aujourd’hui pour améliorer la diversité en matière de propriété intellectuelle, que vous soyez responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un programme visant à améliorer la diversité dans le développement et la commercialisation de la propriété intellectuelle, ou que vous fassiez partie d’une équipe qui génère et exploite la propriété intellectuelle. Indépendamment de la question de savoir si votre programme de développement de la propriété intellectuelle est axé sur les brevets, les secrets d’affaires, le droit d’auteur ou les dessins et modèles enregistrés, l’amélioration de la parité hommes-femmes se traduira à terme par un renforcement de vos résultats.
L’amélioration de la parité hommes-femmes se traduira à terme par un renforcement de vos résultats.
Dans l’économie actuelle, la propriété intellectuelle figure parmi les actifs les plus précieux de votre organisation. La propriété intellectuelle génère de la valeur de diverses manières. Elle peut être utilisée en interne pour améliorer les produits et services existants ou en créer de nouveaux, ou pour développer votre entreprise en concédant des licences à d’autres organisations. Elle peut également être utilisée pour obtenir des investissements et des partenariats, et constitue un élément important de la valeur de votre organisation.
Qu’entend-on par programme relatif à la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle?
- Reconnaître la contribution de toutes les personnes : compte tenu de la valeur des actifs de propriété intellectuelle, les organisations tendent à reconnaître et à récompenser les personnes qui participent directement au développement et à la commercialisation de la propriété intellectuelle. C’est pourquoi vous devez expliquer à quel point il est important de figurer sur la liste des inventeurs, ou sur la liste des membres de l’équipe chargée du développement pour toutes les personnes participant au processus de développement. Avec un tel programme, vous aurez pris une première mesure importante pour reconnaître et promouvoir davantage de femmes (et d’autres personnes issues de groupes sous-représentés) au sein de votre organisation.
- Attirer des profils talentueux et les retenir : le recrutement et la pérennisation des talents sont au cœur des préoccupations des organisations de toutes tailles. Votre programme en matière de parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle peut mettre en évidence votre engagement à l’égard de la diversité, de l’égalité et de l’inclusion, et vous procurer ainsi un avantage concurrentiel important pour attirer des talents. De même, il peut vous permettre de conserver vos talents, et d’offrir aux femmes et aux autres personnes issues de groupes sous-représentés un plan de carrière. Il s’agit d’un moyen avéré de retenir les talents et de réduire les pertes.
- Établir des indicateurs appropriés : examinez attentivement votre organisation afin d’identifier les obstacles à une plus grande parité hommes-femmes dans le domaine des inventions et de leur commercialisation. Les femmes ont-elles la possibilité de participer à des projets prioritaires? Les responsables sont-ils plus enclins à reconnaître les contributions des hommes lorsqu’ils divulguent des informations relatives à une invention? Pour répondre à ces questions, vous devez établir des indicateurs appropriés pour l’ensemble de votre programme.
- Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous n’évaluez pas : la mise au point d’indicateurs appropriés vous aidera à évaluer l’efficacité de votre programme et à communiquer à ce sujet. Vous devrez définir une référence, puis évaluer les progrès accomplis au fil du temps. Ces indicateurs sont essentiels à une amélioration continue. Ils feront ressortir les succès partagés par toutes les parties et montreront comment l’entreprise en a profité.
Indicateurs et analyse
Outre leur rôle dans l’élaboration de programmes ciblés ayant un impact et suscitant le changement, les indicateurs relatifs à la diversité en matière de propriété intellectuelle vous permettront de partager vos progrès avec vos responsables, les membres du programme, l’organisation dans son ensemble et les parties prenantes externes.
Nous recommandons de mettre au point des indicateurs dans trois domaines distincts mais connexes :
- Indicateurs de maturité pour le programme de parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle
- Indicateurs d’exécution
- Indicateurs relatifs à la perception du personnel
1. Les indicateurs de maturité relatifs au programme sont largement utilisés pour mesurer les progrès réalisés sur des sujets allant du contrôle de la qualité à la santé et à la sécurité, en passant par la cybersécurité. L’application d’indicateurs de maturité vous permet de définir une référence ainsi que des pistes concrètes pour progresser. Généralement, les indicateurs de maturité utilisent une échelle de 0 à 5, où 5 indique le niveau de maturité le plus élevé.
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Questions essentielles pour mesurer la maturité du programme de parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle :
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2. Les indicateurs d’exécution mesurent les résultats et l’impact de votre programme, les programmes plus élaborés produisant de meilleurs résultats. Nous suggérons d’utiliser les indicateurs d’exécution pour suivre séparément le développement et la commercialisation des brevets et des secrets d’affaires. Pour de nombreuses entreprises innovantes, la mise au point et la gestion des secrets d’affaires sont des activités importantes mais, puisque ces secrets d’affaires ne doivent pas être rendus publics, la participation à leur développement et à leur commercialisation n’est pas toujours bien documentée. Les indicateurs de diversité en rapport avec les brevets peuvent être adaptés aux secrets d’affaires, mais cela peut nécessiter la mise en place de nouvelles procédures de suivi des personnes participant au développement et à la commercialisation des secrets d’affaires. En fonction de ce que fait votre organisation, il peut également être utile d’adapter ces indicateurs à d’autres types de droits de propriété intellectuelle.
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Méthode proposée pour mesurer la parité et la diversité dans le domaine des brevets :
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3. Indicateurs relatifs à la perception du personnel : la création d’une culture institutionnelle fondée sur la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle peut nécessiter un changement d’attitude et de comportement de la part des employés. Les indicateurs relatifs à la perception du personnel donnent des informations essentielles sur la manière dont votre programme est perçu par les employés. Si votre organisation mène des enquêtes sur la culture ou l’engagement, vous pouvez envisager d’ajouter quelques questions relatives à la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle, le cas échéant.
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Indicateurs proposés pour évaluer la perception de la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle par les employés, à l’aide d’une échelle de 1 à 5, où 5 est l’indicateur le plus élevé.
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Créer une culture axée sur la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle
Un programme efficace favorisant la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle repose sur une philosophie d’amélioration continue, car les défis sont en constante évolution et l’organisation s’enrichit sans cesse de nouvelles personnes.
L’objectif ultime est de faire en sorte que la parité hommes-femmes fasse partie intégrante de la culture et du mode de travail de votre organisation, notamment en ce qui concerne la manière dont la propriété intellectuelle est mise au point et commercialisée.
Il est important d’obtenir l’appui de la haute direction, mais cela est plus facile à dire qu’à faire. Les cadres supérieurs sont confrontés à une multitude de problématiques réglementaires et sociales. Il s’agit notamment du respect des normes, des questions en lien avec l’environnement, la société et la gouvernance, de la confidentialité des données, de la cybersécurité et des questions en rapport avec la diversité, l’égalité et l’inclusion. Toutes ces questions mobilisent à juste titre le temps et l’attention de la direction, et sont intégrées dans une certaine mesure à la stratégie globale de l’entreprise.
L’objectif ultime est de faire en sorte que la parité hommes-femmes fasse partie intégrante de la culture et du mode de travail de votre organisation, notamment en ce qui concerne la manière dont la propriété intellectuelle est mise au point et commercialisée.
Votre tâche consiste à renforcer la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle, de sorte que cette question mobilise également le temps et l’attention des dirigeants. Le moyen le plus rapide d’y parvenir est de faire valoir des améliorations quantifiables des résultats des entreprises. D’où la nécessité d’adopter des indicateurs et modes de collecte de données appropriés.
La création formelle d’une équipe intersectorielle chargée de suivre les efforts en matière de parité et de diversité dans le développement et la commercialisation de la propriété intellectuelle constitue une autre étape importante. Votre équipe intersectorielle regroupera des fonctions qui peuvent également jouer un rôle dans le développement de la propriété intellectuelle ou avoir un lien avec les tiers qui s’en chargent. Il peut s’agir de fonctions dans le domaine des opérations, de la recherche-développement, de l’informatique, des ressources humaines, des achats, des ventes et de la commercialisation. Cette équipe intersectorielle devra inclure des personnes qui sont suffisamment expérimentées et compétentes pour avoir une vision globale de la manière dont leur rôle s’inscrit dans les objectifs généraux de l’entreprise. Pour l’élaboration de votre programme en matière de parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle, ainsi que des politiques et procédures connexes, il sera important de récolter les contributions de tous les membres de l’équipe, qui s’assureront que le programme est réaliste et concret.
Faire connaître à votre organisation la valeur et les avantages de la parité hommes-femmes dans le développement et la commercialisation de la propriété intellectuelle est un objectif fondamental.
Faire connaître à votre organisation la valeur et les avantages de la parité hommes-femmes dans le développement et la commercialisation de la propriété intellectuelle est un objectif fondamental. Pour cela, il faut aller au-delà d’un programme de formation annuel et s’engager dans une campagne de communication permanente avec votre personnel. Créer une culture efficace de la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle revient à adapter votre message à différents publics, notamment :
- La haute de direction
- Les responsables de département
- Les chefs de service
- Les personnes participant au développement et à la commercialisation de la propriété intellectuelle
- Les femmes participant au développement et à la commercialisation de la propriété intellectuelle
Cinq conseils utiles pour créer une culture axée sur la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle
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Perspectives d’avenir
L’amélioration de la parité hommes-femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle nécessitera des changements au sein de votre organisation, ainsi que de nouvelles politiques et procédures visant à modifier les attitudes et les comportements des personnes. Une première étape importante consiste à définir les indicateurs appropriés et à adopter une philosophie “d’évaluation et d’amélioration”. Votre organisation utilise peut-être déjà une méthode fondée sur un cycle d’amélioration continue dans des domaines tels que la recherche-développement, le contrôle de la qualité ou le respect des règles de santé et de sécurité. Cette méthode peut être adaptée à la question de la parité hommes-femmes et de la diversité. Ainsi, vous augmentez vos chances de susciter un changement culturel positif au sein de votre organisation, ce qui promet des résultats fructueux. La mise au point d’indicateurs appropriés est une première étape essentielle de votre parcours.
À propos des auteurs
Craig Moss est le vice-président exécutif chargé de l’évaluation chez Ethisphere et un expert de l’utilisation des systèmes de gestion pour améliorer le respect des normes et la gestion des risques au sein des entreprises et des chaînes d’approvisionnement. Il a élaboré et mis en œuvre des programmes visant à aider les entreprises et leurs chaînes d’approvisionnement, et à évaluer et améliorer leurs performances sur un large éventail de questions en lien avec l’environnement, la société et la gouvernance, ainsi qu’avec la diversité, l’égalité et l’inclusion. Il a conçu et dirigé de nombreux programmes qui aident des entreprises classées à l’indice Fortune 500 et des sociétés de capital-investissement à mettre en œuvre des systèmes de gestion afin de réduire les risques et d’améliorer les résultats. Moss est président du comité de la Licensing Executives Society, qui a élaboré une norme mondiale ANSI pour la protection de la propriété intellectuelle dans la chaîne d’approvisionnement.
Depuis 2018, Innovation Insights travaille avec la communauté internationale à Genève pour sensibiliser les pouvoirs publics et les organisations, dans toutes les régions, à l’importance d’une évaluation et d’un traitement appropriés des disparités entre hommes et femmes dans le domaine de la propriété intellectuelle. Jennifer Brant a rédigé des publications sur la diversité dans le domaine de la propriété intellectuelle, ainsi que sur d’autres questions relatives à la propriété intellectuelle et à l’innovation, et elle a été l’une des premières membres du réseau International Gender Champions.
Ethisphere et Innovation Insights s’accordent pour demander la collecte et l’analyse de données, ainsi que l’application de stratégies de gestion du changement éprouvées et accessibles à toute organisation pour améliorer la diversité dans le domaine de la propriété intellectuelle.
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