Estratégias para melhorar a igualdade de gênero no desenvolvimento e comercialização da PI

Craig Moss, Vice-Presidente Executivo da Ethisphere, e Jennifer Brant, Presidente Executiva da Innovation Insights

Uma nova pesquisa da OMPI revela que, em diversos países e regiões, a diferença de gênero na atividade de patenteamento vem diminuindo de maneira constante ao longo dos anos. Para acelerar essa evolução, será necessário expandir políticas e programas de governos e institutos de PI. A este respeito, a liderança da OMPI tem sido um catalisador crucial para a identificação das melhores práticas e programas emergentes que visam promover a diversidade em PI.

Realizar ações no nível das empresas é tão importante quanto a implementação de programas governamentais adequados. A diversidade em PI requer, acima de tudo, o empoderamento dos funcionários como inventores e a garantia de que todos os talentos são reconhecidos e recompensados. A integração das perspectivas de pessoas vindas de meios diversos pode ajudar as empresas a atender com maior eficácia as necessidades dos clientes e a encontrar novas aplicações para sua propriedade intelectual (IP).

A diversidade em PI requer o empoderamento dos funcionários como inventores e a garantia de que todos os talentos são reconhecidos e recompensados.

Melhorar a diversidade em PI dentro das organizações

Para obter mais diversidade em PI, as organizações devem, de maneira proativa, melhorar a diversidade dentro das equipes que desenvolvem e comercializam PI. Elas têm de garantir que mulheres e pessoas de outros grupos sub-representados se encontrem presentes e participem efetivamente do diálogo. Sua ação não pode se limitar à simples contratação; é preciso criar novas estratégias e sistemas para desenvolver uma cultura que conduza à igualdade em PI.

Para obter mais diversidade em PI, as organizações devem, de maneira proativa, melhorar a diversidade dentro das equipes que desenvolvem e comercializam PI.

A publicação de dados sobre a diversidade na área da PI pode ser uma tarefa incômoda para as empresas. Com base em relatórios internos, a maioria das empresas parece ter um longo caminho a percorrer para alcançar a igualdade de gênero na criação e comercialização de PI. No entanto, a transparência pode ajudar a conduzir ações e a reforçar compromissos. É o que comprovam iniciativas como a USIPA Diversity Pledge (Compromisso de Diversidade da Aliança dos Estados Unidos para a Propriedade Intelectual), em que mais de 50 empresas se comprometeram a medir a participação das mulheres na criação e comercialização de PI, utilizando para isso os dados sobre patentes.

Empresas como a Meta e a Lenovo foram ainda mais longe e comprometeram-se a publicar seus dados internos sobre diversidade em PI. Em seu relatório para o ano de 2021, por exemplo, a Meta declarou que 24,8% do funcionários que ocupavam cargos de tecnologia na empresa eram mulheres, com uma respectiva taxa de autoria de invenções de 17,60%.

26 organizações que concluíram a avaliação de maturidade do programa sobre diversidade, igualdade e inclusão — Diversity, Equity and Inclusion (DEI) — lançado pela Ethisphere e pela Association of Corporate Counsel Foundation (Fundação da Associação de Advogados de Empresa) obtiveram, uma média de 2 pontos em maturidade, numa escala de 0 a 5. As organizações precisam desenvolver e implementar os sistemas de gestão e as práticas que lhes permitirão apoiar suas declarações sobre DEI com ações concretas.

Sem um esforço focado e constante, as empresas vão passar batido pelas oportunidades que são geradas por uma verdadeira diversidade na área da PI.

Nós apresentamos várias medidas que os líderes empresariais podem tomar para melhorar a diversidade em PI, bem como aconselhamento sobre as métricas adequadas a serem implementadas. Essas recomendações antecipam um guia mais completo que será publicado pela OMPI, em cooperação com a Ethisphere, a Innovation Insights, a Qualcomm e a Invent Together, em junho de 2023.

Sem um esforço focado e constante, as empresas vão passar batido pelas oportunidades que são geradas por uma verdadeira diversidade em relação à PI.

Medidas práticas para melhorar a diversidade em PI na sua organização

Você pode começar a agir hoje mesmo para melhorar a diversidade em PI, seja você gerente encarregado de desenvolver e implementar um programa para melhorar a diversidade no desenvolvimento e comercialização de PI, seja você membro de uma equipe que gera e utiliza PI. Quer seja seu programa de desenvolvimento de PI baseado em patentes, quer seja ele baseado em segredos comerciais, direitos de autor ou ainda em desenhos industriais, saiba que melhorar a igualdade de gênero conduzirá a melhores resultados.

Melhorar a igualdade de gênero conduzirá a melhores resultados.

Na economia dos dias de hoje, a PI consta entre os ativos mais valiosos de uma empresa. Ela gera valor de diversas maneiras. Tanto pode ser utilizada dentro da empresa para melhorar produtos e serviços existentes ou desenvolver outros, como pode ser licenciada para outras organizações e, assim, expandir os negócios. A PI pode também ser usada para obter investimento e estabelecer parcerias, sendo neste caso um importante fator de valorização de sua empresa.

Como funciona um programa de igualdade em PI

1. Reconhecer a contribuição de todos: Em virtude do valor dos ativos de PI, as organizações tendem a reconhecer e recompensar as pessoas diretamente envolvidas no desenvolvimento e comercialização da PI. É por esse motivo que é fundamental esclarecer a importância de se ser designado ou designada como inventor ou inventora, bem como registrar todas as pessoas envolvidas no processo de desenvolvimento como membros da equipe de desenvolvimento. Ao introduzir esse programa, você terá dado um importante primeiro passo pelo reconhecimento e pela evolução de mais mulheres, e de outros grupos sub-representados, dentro da empresa.
2. Atrair e reter talentos: A atração e a retenção de talentos são duas preocupações crescentes para empresas de todos os portes. Seu programa de PI pode servir para divulgar seu compromisso com a DEI, conferindo-lhe, dessa forma, uma vantagem competitiva no momento de atrair talentos. Da mesma maneira, o programa pode ajudar você a reter talentos, expondo uma perspectiva de carreira para mulheres e atores de outros grupos sub-representados. É um método comprovado de retenção e redução da perda de talentos.
3. Estabelecer as métricas: Examine bem sua organização para identificar os obstáculos para uma maior igualdade no desenvolvimento e comercialização de invenções. São dadas às mulheres oportunidades para participarem de projetos prioritários? Será que os gerentes, quando depositam divulgações de invenções, identificam as contribuições dos homens mais facilmente? Para responder essas perguntas, você precisa estabelecer as métricas adequadas para todo o seu programa de igualdade em PI.
4. Não se pode melhorar aquilo que não se mede: As métricas certas ajudarão você a medir e a comunicar a eficácia de seu programa de igualdade em PI. Você precisará determinar uma linha de base e medir a evolução ao longo do tempo. As métricas serão essenciais para uma melhoria contínua. Uma métrica adequada possibilitará evidenciar o sucesso compartilhado entre todos os participantes, além de demonstrar os benefícios para a empresa.

Métricas e análise

Além de lhe permitir desenvolver programas direcionados que causem um impacto positivo e impulsionem mudanças, métricas de diversidade em PI possibilitam comunicar sua evolução para a direção executiva, os membros do programa e a organização como um todo, bem como para as partes interessadas externas.

Nós recomendamos o desenvolvimento de métricas em três áreas distintas, porém conexas:

1. Métricas de maturidade do programa de igualdade em PI
2. Métricas de desempenho
3. Métricas de percepção dos funcionários

1. As métricas do programa de maturidade são muito utilizadas para medir os avanços em áreas que vão desde o controle de qualidade até a saúde e segurança ou ainda a cibersegurança. A aplicação de uma escala de maturidade ao seu programa de igualdade de PI estabelece um sistema de medição de base e define um caminho rumo à melhoria. As métricas de maturidade baseiam-se normalmente numa escala de 0 a 5, em que 5 indica o nível mais alto de maturidade.

2. As métricas de desempenho medem o resultado e o impacto de seu programa de igualdade; os programas mais maduros produzem melhores resultados de maneira consistente. Sugerimos que você use uma métrica de desempenho para acompanhar o desenvolvimento e a comercialização de patentes e de segredos comerciais separadamente. Para muitas empresas inovadoras, o desenvolvimento e a gestão de segredos comerciais são atividades importantes. Porém, como não deve haver nenhum registro público, o envolvimento de pessoas em tais atividades pode não ser bem documentado. As métricas de diversidade relacionadas com patentes podem ser adaptadas para os segredos comerciais, mas pode ser necessário elaborar novos procedimentos para identificar as pessoas que estão envolvidas no desenvolvimento e na comercialização de segredos comerciais. Dependendo das atividades da organização, pode também ser pertinente adaptar essas métricas a outros tipos de direitos de PI.

3. Métricas de percepção dos funcionários: A criação de uma cultura que incorpore a igualdade na PI a sua organização pode exigir dos funcionários uma mudança de atitude e de comportamentos. As métricas de percepção dos funcionários fornecem informações fundamentais sobre o quão bem seu programa é percebido por eles. Se sua organização realiza enquetes sobre cultura e envolvimento, pode ser uma boa ideia acrescentar algumas perguntas sobre a igualdade de PI, conforme apropriado.

Criar uma cultura de igualdade em PI

Um programa de igualdade em PI eficaz deve adotar a filosofia da melhoria contínua, pois os desafios estão sempre evoluindo e há sempre novas pessoas chegando à organização.

O objetivo final é que a igualdade de gênero em PI se torne parte integral da cultura e do fluxo de trabalho rotineiro de sua empresa, especialmente no que diz respeito à forma como a PI é desenvolvida e comercializada.

Obter o apoio da alta direção é importante, mas pode ser mais fácil falar do que fazer. A direção sênior confronta-se com uma série de questões regulatórias e sociais, que incluem: compliance ou conformidade; princípios ambientais, sociais e de governança (ESG); privacidade de dados; cibersegurança e DEI. Todos esses temas tomam justificavelmente o tempo e a atenção da alta direção, e são integrados à estratégia geral da empresa, em algum nível.

O objetivo final é que a igualdade de gênero em PI se torne parte integral da cultura e do fluxo de trabalho rotineiro de sua empresa, especialmente no que diz respeito à forma como a PI é desenvolvida e comercializada.

Seu desafio é elevar a questão da igualdade em PI a um nível que permita captar o tempo e a atenção da alta direção. A forma mais rápida de fazer isso é mostrando melhorias quantificáveis no desempenho da empresa. Daí, a necessidade de se adotarem métricas e sistemas de coleta de dados adequados.

Outro passo importante é a criação formal de uma equipe interfuncional para monitorar a igualdade em PI e os esforços de promoção da diversidade no desenvolvimento e comercialização da PI. Sua equipe deve incluir pessoal em funções que possam também ser determinantes para o desenvolvimento de PI e/ou que mantenham relações com terceiros que exerçam tais funções, que podem incluir: operações, P&D, TI, recursos humanos, compras, vendas e marketing. Ao constituir sua equipe interfuncional, pense em incluir pessoas de um nível sênior o bastante para terem autoridade e uma vista global de onde a função delas se enquadra nos objetivos gerais da empresa. Quando você estiver desenvolvendo seu programa de igualdade em PI e as políticas ou os procedimentos conexos, será importante obter contribuições de todos os membros da equipe a fim de garantir que tais programas e políticas ou procedimentos são factíveis e práticos.

Promover a conscientização em toda a empresa para o valor e os benefícios da igualdade de gênero no desenvolvimento e comercialização de PI é um objetivo central.

Promover a conscientização em toda a empresa para o valor e os benefícios da igualdade de gênero no desenvolvimento e comercialização de PI é um objetivo central. Requer mais que um programa de treinamento anual e o compromisso de realizar uma campanha contínua com seu pessoal. Desenvolver uma cultura de igualdade de PI eficaz implica personalizar sua mensagem para diferentes públicos, entre os quais:

• a liderança sênior da organização;
• a direção sênior dos departamentos;
• os gerentes;
• as pessoas envolvidas no desenvolvimento e na comercialização de PI,
• as mulheres envolvidas no desenvolvimento e na comercialização de PI.

Olhar adiante

Melhorar a igualdade em PI exigirá mudanças na sua organização, bem como novas políticas e processos para inspirar mudanças na atitude e no comportamento das pessoas. Um primeiro passo importante é estabelecer as métricas adequadas e adotar uma filosofia de mensuração e melhoria. Talvez sua organização já aplique um dispositivo de melhoria contínua, em áreas como P&D, controle de qualidade ou saúde e conformidade de segurança. Tal dispositivo pode ser adaptado para a igualdade e diversidade em PI. Assim fazendo, você melhora suas chances de concretizar, na sua organização, uma mudança cultural positiva com a promessa de retornos significativos. Estabelecer as métricas adequadas é um primeiro passo essencial na sua jornada.