WIPO Magazine

Стратегии повышения гендерного равенства в сфере разработки и коммерциализации ИС

Развитие Small and medium-sized enterprises Gender equality and diversity Коммерциализация Стратегии в области ИС

28 апреля 2023 г.

Общий доступ

Автор: Крейг Мосс, исполнительный вице-президент компании Ethisphere, и Дженнифер Брант, генеральный директор компании Innovation Insights

Новое исследование pdfВОИС показало, что гендерный разрыв в сфере патентования стабильно сокращается со временем во всех странах и регионах. Для ускорения прогресса необходимо масштабировать многообещающие политические меры и программы правительств и ведомств ИС. Пример ВОИС стал важнейшим катализатором определения лучших новых методов и программ достижения многообразия в сфере ИС.

Свежие данные от ВОИС показывают, что гендерный разрыв в сфере патентования стабильно сокращается со временем во всех странах и регионах. (Фото: Пикт Райдер / iStock / Getty Images Plus)

Принятие мер на уровне организаций будет столь же важно, как наличие правильных государственных программ. Многообразие в сфере ИС прежде всего расширяет права и возможности сотрудников, делающих изобретения, и обеспечивает признание и вознаграждение их таланта. Идеи людей с разным опытом могут дать компаниям возможность эффективнее удовлетворять нужды потребителей и находить новые применения своей интеллектуальной собственности (ИС).

Многообразие в сфере ИС расширяет права и возможности сотрудников, делающих изобретения, и обеспечивает признание и вознаграждение их таланта.

Гендерное равенство в сфере патентования наступит еще через несколько десятков лет. В этом документе приведены предполагаемые года достижения гендерного равенства в сфере патентования для каждого региона на основании темпов изменений за последние пять летpdf.

Повышение многообразия в сфере ИС внутри организаций

Чтобы повысить многообразие в сфере ИС, организациям необходимо заранее создать разнородные коллективы для разработки и коммерциализации ИС. Женщины и люди из других плохо представленных категорий должны присутствовать и иметь реальное влияние. Изменения нужны не только в практике найма; необходимы также новые стратегии и системы формирования культуры, обеспечивающей равенство в сфере ИС.

Чтобы повысить многообразие в сфере ИС, организациям необходимо заранее создать разнородные коллективы для разработки и коммерциализации ИС.

Публикация данных о разнообразии в сфере ИС может вызывать у компаний опасения. Судя по данным добровольной отчетности, большинству компаний предстоит пройти еще долгий путь, чтобы достичь гендерного равенства в сфере создания и коммерциализации ИС. Однако прозрачность может стимулировать принятие мер и укрепить решимость действовать. Об этом свидетельствуют такие инициативы, как Обязательство соблюдать многообразие USIPA, когда более 50 компаний обязались измерять участие женщин в создании и коммерциализации ИС на основе данных патентов.

Такие компании, как Meta и Lenovo, пошли еще дальше: они обязались публиковать свои внутренние данные о многообразии в сфере ИС. Так, Meta отчиталась, что в 2021 году женщинами было 24,8% работников компании на должностях, связанных с компьютерными технологиями; изобретателей из них 17,6%.

В 26 организациях, ответивших на опросник по уровню развития программы повышения многообразия, равенства и инклюзивности от Ethisphere и Ассоциации фонда штатных юрисконсультов, средний уровень развития составил 2,0 по шкале от 0 до 5. Организациям необходимо разрабатывать и внедрять системы и практики управления, которые позволят им подкрепить делом свои заявления о многообразии, равенстве и инклюзивности.

Без целенаправленных последовательных действий организации упустят возможности, которые дает истинное многообразие в сфере ИС.

Здесь мы приводим различные меры, с помощью которых лидеры могут повысить многообразие в сфере ИС, и рекомендуем правильные индикаторы. Эти наработки предшествуют более комплексному руководству, которое будет опубликовано ВОИС совместно с Ethisphere, Innovation Insights, Qualcomm и Invent Together в июне 2023 года.

Без целенаправленных последовательных действий организации упустят возможности, которые дает истинное многообразие в сфере ИС.

Практические способы повысить многообразие в сфере ИС в вашей организации

Неважно, руководитель вы, отвечающий за разработку и реализацию программы повышения многообразия в сфере разработки и коммерциализации ИС, или член команды, создающей и использующей ИС, вы уже сегодня можете принять меры по повышению многообразия в сфере ИС. Чему бы ни уделялось больше внимания в вашей программе по разработке ИС – патентам, коммерческой тайне, авторскому праву или зарегистрированным промышленным образцам, повышение гендерного равенства в конечном счете улучшит ваши результаты.

Повышение гендерного равенства в конечном счете улучшит ваши результаты.

В современной экономике ИС является одним из самых ценных активов вашей организации. ИС добавляет стоимость несколькими способами. Ее можно использовать внутри компании для совершенствования существующих продуктов и услуг или разработки новых, либо для расширения своего бизнеса посредством выдачи лицензии на ИС другим организациям. С помощью ИС также можно получать инвестиции и находить партнеров, поскольку она играет важную роль в определении стоимости вашей организации.

Как выглядит программа достижения равенства в сфере ИС

  1. Признание вклада каждого. Учитывая ценность активов ИС, организации зачастую признают заслуги и вознаграждают тех, кто участвует в разработке и коммерциализации ИС напрямую. Именно поэтому необходимо объяснить важность включения в перечень изобретателей. Все люди, задействованные в процессе, должны быть перечислены как группа разработки. Наличие такой программы – важный первый шаг к признанию заслуг большего числа женщин (и других недостаточно представленных категорий) и их продвижению по карьерной лестнице в вашей организации.
  2. Привлечение и удержание талантливых сотрудников. Привлечение и удержание талантливых людей беспокоит организации любого размера. Программа достижения равенства в сфере ИС может продемонстрировать вашу приверженность принципам многообразия, равенства и инклюзивности, тем самым дав вам как работодателю огромное конкурентное преимущество. Сходным образом, компетентные сотрудники будут оставаться в вашей компании и служить примером построения карьеры для женщин и других плохо представленных категорий. Это проверенный способ удержать талантливых сотрудников и сократить их отток.
  3. Использование правильных индикаторов. Присмотритесь повнимательнее к своей организации, чтобы определить препятствия, мешающие достижению большего равенства в разработке изобретений и их коммерциализации. Имеют ли женщины возможность участвовать в приоритетных проектах? С большей ли вероятностью руководители признают вклад мужчин при подаче заявки с раскрытием информации об изобретении? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить правильные индикаторы для всей программы достижения равенства в сфере ИС.
  4. Невозможно улучшить то, что не измеряешь. Правильные индикаторы помогут вам измерять ход работы и распространять информацию о результативности программы достижения равенства в сфере ИС. Нужно задать исходный показатель и измерять прогресс с течением времени. Индикаторы играют важнейшую роль в непрерывном совершенствовании. Правильные индикаторы покажут общий успех всех участников и продемонстрируют выгоды для компании.

Индикаторы и анализ

Индикаторы многообразия в сфере ИС позволят не только разрабатывать целевые программы, оказывающие воздействие и стимулирующие изменения, но и делиться информацией о прогрессе с топ-менеджерами, участниками программы, организацией в целом и внешними заинтересованными сторонами.

Мы рекомендуем разработать индикаторы в трех отдельных, но взаимосвязанных областях:

  1. Индикаторы уровня развития программы достижения равенства в сфере ИС
  2. Индикаторы эффективности
  3. Индикаторы отношения сотрудников

1. Индикаторы уровня развития программы повсеместно используются для измерения прогресса в самых разных областях, от контроля качества и информационной безопасности до охраны труда и промышленной безопасности. Оценка программы достижения равенства в сфере ИС по установленной шкале дает исходный уровень и ясный путь к улучшению. Обычно развитие оценивается по шкале от 0 до 5, где 5 означает самый высокий уровень.

Основные вопросы для измерения уровня развития программы достижения равенства в сфере ИС:

  • Политика и процедуры по обеспечению равенства в сфере ИС. Существуют ли документированные процедуры и политика, четко определяющие ожидания относительно равенства в сфере ИС?
  • Лидерство. Поддерживает ли программу топ-менеджмент и сформированная межфункциональная команда?
  • Обучение и коммуникации. Действует ли сейчас программа обучения, в рамках которой информация о равенстве в сфере ИС доносится небольшими фрагментами?

2. Показатели эффективности позволяют измерить результаты и воздействие программы достижения равенства в сфере ИС: программы более высокого уровня стабильно дают лучшие результаты. Мы рекомендуем отслеживать разработку и коммерциализацию отдельно патентов и отдельно коммерческих тайн с помощью индикаторов эффективности. Во многих инновационных компаниях разработка коммерческих тайн и управление ими играет важную роль, но для этого не требуется подавать заявки, доступные широкой общественности. Участие в разработке и коммерциализации коммерческих тайн не всегда хорошо документировано. Индикаторы многообразия в сфере патентов можно адаптировать и применять к коммерческим тайнам, но может потребоваться и создание новых процедур для отслеживания сотрудников, участвующих в разработке и коммерциализации коммерческих тайн. В зависимости от рода деятельности организации эти индикаторы, возможно, потребуется адаптировать и к другим типам прав ИС.

Предлагаемые индикаторы для измерения гендерного разнообразия в сфере патентования:

  • % женщин, фигурирующих в поданных заявках на патенты;
  • % женщин, входящих в группу разработки патента;
  • % коммерциализированных продуктов на основе патентов, в числе изобретателей которых фигурируют женщины;
  • % предоставленных по лицензии патентов, в числе изобретателей которых фигурируют женщины;
  • % суммарной выручки от продуктов или лицензий, в числе изобретателей которых фигурируют женщины.
Для формирования корпоративной культуры равенства в сфере ИС сотрудникам может потребоваться изменить свое отношение и поведение. (Фото: Джузеппе Ломбардо / iStock / Getty Images Plus)

3. Индикаторы отношения сотрудников. Для формирования корпоративной культуры равенства в сфере ИС сотрудникам может потребоваться изменить свое отношение и поведение. Индикатор отношения сотрудников дает важнейшую информацию о том, насколько хорошо ваша программа воспринимается персоналом. Если в вашей компании проводятся опросы по корпоративной культуре или вовлеченности, подумайте о том, чтобы добавить в них несколько вопросов о равенстве в сфере ИС, где это уместно.

Предлагаемые индикаторы для оценки восприятия сотрудниками равенства в сфере ИС по шкале от 1 до 5, где 5 – самый высокий балл.

  • Насколько часто женщины участвовали в процессе разработки и коммерциализации ИС до программы достижения равенства в сфере ИС?
  • Оцените свою общую осведомленность о программе достижения равенства в сфере ИС.
  • Оцените, насколько хорошо материалы или учебные программы были адаптированы к вашей сфере деятельности или площадке.
  • Насколько эффективна программа в расширении или укреплении вовлечения женщин в разработку и коммерциализацию ИС?
  • Вы бы рекомендовали этого работодателя своей подруге, являющейся компетентным исследователем и/или изобретателем?

Создание культуры равенства в сфере ИС

Действенная программа достижения равенства в сфере ИС опирается на философию непрерывного совершенствования, поскольку у вас всегда будут возникать новые трудности, а в организацию будут приходить новые люди.

Конечная цель – сделать гендерное равенство в сфере ИС неотъемлемым элементом организационной культуры и повседневного ведения дел, особенно в отношении способов разработки и коммерциализации ИС.

Важно заручиться поддержкой высшего руководства, но это проще сказать, чем сделать. Топ-менеджеры имеют дело с множеством регуляторных и социальных вопросов, среди которых соблюдение нормативных требований, охрана окружающей среды, социальные вопросы, корпоративное управление (ESG), обеспечение конфиденциальности данных, информационная безопасность, многообразие, равенство и инклюзивность. Все эти темы заслуженно отнимают время и внимание руководителей высшего звена и на каком-то уровне интегрируются в общую стратегию компании.

Конечная цель – сделать гендерное равенство в сфере ИС неотъемлемым элементом организационной культуры и повседневного ведения дел, особенно в отношении способов разработки и коммерциализации ИС.

Ваша задача – вывести равенство в сфере ИС на уровень, где оно тоже привлечет внимание топ-менеджеров, которые будут готовы уделять этому время. Самый быстрый способ это сделать – продемонстрировать измеримые улучшения бизнес-результатов. Именно поэтому нужно применять правильные индикаторы и подходы к сбору данных.

Еще один важный шаг – официальное создание межфункциональной команды для отслеживания деятельности по достижению равенства и многообразия в сфере ИС в разработке и коммерциализации ИС. Члены вашей межфункциональной команды также могут играть важнейшую роль в разработке ИС и/или взаимодействовать с третьими сторонами, этим занимающимися. Это могут быть представители производственного отдела, отдела НИОКР, ИТ, персонала, снабжения, продаж и маркетинга. При формировании межфункциональной команды нужно включить в нее людей, занимающих достаточно высокие должности, чтобы обладать авторитетом и глобальным взглядом на то, как их работа способствует достижению целей всей компании. При разработке программы достижения равенства в сфере ИС и сопутствующих процедур и политики важно посоветоваться со всеми членами команды, чтобы эти меры были практичными и реализуемыми.

Повышение осведомленности о ценности и преимуществах гендерного равенства в разработке и коммерциализации ИС – это основополагающая цель.

Повышение осведомленности о ценности и преимуществах гендерного равенства в разработке и коммерциализации ИС – это основополагающая цель. Для этого недостаточно проводить ежегодную обучающую программу: нужно постоянно доносить информацию до сотрудников. Чтобы сформировать культуру равенства в сфере ИС, приносящую плоды, нужно правильно подавать информацию каждой группе, в том числе:

  • Топ-менеджерам организации
  • Руководителям отделов
  • Руководителям
  • Людям, участвующим в разработке и коммерциализации ИС
  • Женщинам, участвующим в разработке и коммерциализации ИС

5 полезных советов по формированию культуры равенства в сфере ИС

  1. Соотнесите программу достижения равенства в сфере ИС с задачами бизнеса.
    • Сформулируйте экономические аргументы, подкрепленные цифрами.
  2. Организуйте разработку и коммерциализацию ИС без разделения на отделы.
    • Сформируйте межфункциональную команду для создания мощной культуры равенства в сфере ИС.
    • Убедитесь в практической применимости политики.
  3. Научите руководителей активно способствовать изменению культуры в сторону равенства в сфере ИС: сотрудники подражают поведению начальства.
  4. Часто доносите информацию в дополнение к обучению, чтобы подчеркнуть важность равенства в сфере ИС.
    • Организуйте программы поддержки от высокопоставленных сторонников.
    • Празднуйте успехи.
  5. Создайте цикл измерения и совершенствования на основе данных.
    • Используйте индикаторы уровня развития программы и индикаторы эффективности.
    • Расставляйте приоритеты и фиксируйте «правильные» данные.

Дальнейшие шаги

Для достижения большего равенства в сфере ИС необходимы изменения в организации, а также новые политики и процессы, чтобы вдохновить людей менять свое отношение и поведение. Важным первым шагом является выработка правильных индикаторов и принятие подхода «измеряй и совершенствуй». Возможно, цикл непрерывного совершенствования уже применяется в вашей организации в таких областях, как НИОКР, контроль качества или соблюдение требований охраны труда и производственной безопасности. С помощью аналогичного цикла можно также добиваться равенства и многообразия в сфере ИС. Так вы повысите вероятность изменения культуры вашей организации к лучшему, что обещает значительную выгоду. Установление правильных индикаторов – важнейший первый шаг на этом пути.

Об авторах

Крейг Мосс – исполнительный вице-президент компании Measurement of Ethisphere и ведущий эксперт по использованию управленческих систем для улучшения выполнения нормативных требований и показателей управления рисками внутри компаний и на уровне цепи поставок. Он разработал и реализовал программы, помогающие отдельным компаниям и цепям поставок измерять и повышать результаты по широкому спектру вопросов охраны окружающей среды, социальных вопросов, корпоративного управления и выполнения нормативных требований, в том числе в области многообразия, равенства и инклюзивности. Г-н Мосс разработал и возглавил множество программ, которые помогли компаниям из списка Fortune 500 и частным инвестиционным фирмам внедрить управленческие системы, снижающие риски в цепи поставок и повышающие производительность. Крейг Мосс – председатель комитета Общества старших специалистов по лицензированию; он разработал ANSI – глобальный стандарт по охране интеллектуальной собственности в цепи поставок.

С 2018 года компания Innovation Insights работает с международным сообществом в Женеве над повышением осведомленности о необходимости правильного измерения и преодоления недостаточного многообразия в сфере ИС на уровне государств и организаций во всех регионах. Дженнифер Брант является автором публикаций по многообразию в сфере ИС, а также по другим аспектам ИС и инноваций. Она одной из первых присоединилась к Международной сети сторонников гендерных изменений.

Компании Etisphere и Innovation Insights единогласно призывают собирать и анализировать данные, а также применять проверенные стратегии управления изменениями, доступные любой организации, чтобы повысить многообразие в сфере ИС.